PENARIKAN (RECRUITMENT)

PENARIKAN (RECRUITMENT)

• Penarikan dilakukan untuk menjamin tersedianya kebutuhan tenaga kerja.
• Informasi kebutuhan tenaga kerja berasal dari analisa jabatan (Job Analisis) dan penetapan tugas dan tanggung jawab (Job Discription) dan atribut-atribut calon tenaga kerja yang memenuhi syarat pekerjaan (Job Spesification).

Prosedur permintaan karyawan.

• Distribusi: Seluruh Departemen
  
  1. Tujuan: Menjamin keseragaman dan tertib permintaan karyawan baru,
  2. Ruang lingkup: Semua fungsi dalam perusahaan.
  3. Penanggung jawab: Departemen HR(human reseurce).
  4. Referensi: Standar jumlah karyawan, standar ratio.
  5. Definisi: Penambahan karyawan untuk posisi tertentu.
  6. Metode:
     
     • Didasarkan pada kebutuhan dengan memperhatikan perencanaan SDM (Sumber Daya Manusia).
     • Mengisi formulir permintaan karyawan.
     • Ditanda tangani oleh KABAG (kepala bagian) dan disetujui oleh Direktur HRD.
     • Kirimkan form tersebut yang sudah lengkap pada departemen HR.

emeraldinsight.com

PEMILIHAN ORIENTASI JABATAN

Pemilihan Orientasi Jabatan

• Realistik
  Tipe orang yang tertarik pada jabatan yang melibatkan aktivitas fisik menuntut ketrampilan, kekuatan tenaga dan koordinasi.
• Investigatif:
  Tipe orang yang tertarik pada karir yang melibatkan aktivitas-aktivitas kognitif, berfikir, berorganisasi, dan pemahaman.
• Artistik:
  Hasil hubungan antara pikiran dengan sesuatu yang diamati yang selalu berubah sesuai tempat dan jamannya, kesan yang selalu berubah ditentukan unsur dinamis dan keindahan.
• Sosial:
  Orang-orang yang menyenangi karir melibatkan aktivitas pribadi, ketimbang fisik atau intelektual.
• Perusahaan:
  Suatu organisasi di mana sumber daya (input) dasar seperti bahan dan tenaga kerja dikelola serta diproses untuk menghasilkan barang dan jasa (output) kepada pelanggan dan hampir semua perusahaan memiliki tujuan yang sama.
• Konvensional:
  Meminati karir melibatkan aktivitas-aktivitas terstruktur dan teratur.

emeraldinsight.com

CAREER PLANNING

Career Planning.

Karir:

• Jabatan yang dimiliki, dipegang, diduduki, selama hidupnya.
• Merupakan urutan-urutan posisi yang diduduki orang selama masa hidupnya.

 Career Development:

1. Manajemen Karir,
   Proses yang dilakukan oleh organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan dan mengembangkan para karyawan guna memenuhi kebutuhan masa depan.
2. Perencanaan Karir.
   Proses yang dilalui individu/karyawan untuk mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mengambil tujuan karirnya.

Karir ada 3:

1. Karir Awal.
2. Karir Pertengahan.
3. Karir  Akhir.

Elemen-elemen perencanaan karir

• Tujuan strategi
• Perencanaan sumber daya manusia

Perencanaan karir organisasi.

Kebutuhan	Jalur karir
Orang-orang	Keatas
Waktu	Kebawah
Keahlian	Lateral

Perencanaan karir individu

Tujuan	Keahlian
Kebutuhan	Kemampuan

emeraldinsight.com

METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA (PPK)

Medote penilaian prestasi kerja.

Medote PPK menurut Edwin B.flippo:

1. Penilaian secara kebetulan yang sistematis.
   Secara penilaian sewaktu-waktu, tidak terprogram pada saat diadakan penilaian jabatan dan tidak konsisten.
2. Ranking.
   Secara kebetulan dan sistematis (terprogram. konsisten) atau membandingkan satu karyawan dengan karyawan lain, sehingga karyawan mana yang baik.
3. Perbandingan antar perorangan.
   Dilihat dan tindakannya dan orang menunjukkan kepemimpinan yang tinggi dikelompok yang tinggi.
4. Grading (Penggolongan mutu).
   karyawan menggunakan persentase.
   Contoh: Baik sekali, baik, cukup, kurang, kurang sekali.
5. Graphic Scale.
   Penilaian karyawan dianggap berdasarkan dari faktor-faktor yang penting seperti kualitas pekerjaan, dan sikap kualitas pekerjaan.
6. Checklist.
   Sistem daftar pertanyaan yang menilai dan melaporkan tingkah laku karyawan ke bagian personalia.
7. Forced choice description.
8. Behaviorally anchored rating scale.
   
   • uraian yang membantu penilaian untuk merumuskan perilaku karyawan sebagai unggul rata-rata atau di bawah rata-rata.
   • Skala peringkat yang dihubungkan dengan perilaku. 

emeraldinsight.com

METODE PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Metode Pelatihan dan Pengembangan

1. Metode Pelatihan.
   
   • Vestibule Training.
     Adalah memberikan pelatihan semacam kursus yang dijalankan di luar lingkungan kerja. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan pada kursus tersebut tidak jauh berbeda dengan pekerjaan yang nantinya akan di geluti oleh para peserta.
   • Role Playing.Adalah sejenis permainan gerak yang didalamnya ada tujuan, aturan dan sekaligus melibatkan unsur senang (Jill Hadfield, 1986).
   • Behavior modeling.Adalah demonstrasi yang tepat dari perilaku yang diinginkan.
   • Case Study.
     Adalah rangkuman pengalaman pembelajaran (pengalaman mengajar) yang ditulis oleh seorang guru/dosen dalam praktik pembelajaran mereka dikelas.
   • Simulation.
     Adalah pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang sangat sesuai atau mirip dengan kondisi pekerjaan, pelatihan ini digunakan untuk belajar secara teknikal dan motor skill.
   • Self Study.
   • Programmed.
   • Laboratory Training.
2. Metode Pengembangan.
   
   • On The Job Training.
     • Job instruction training.
     • Job rotation.
     • Apprenticeships.
     • Coaching.
   • Off The Job.
     • Video prensentation.
     • Role playing.
     • Behavior modeling.

emeraldinsight.com

INTEGRASI

Integrasi.
Integrasi meliputi usaha menciptakan kondisi integrasi atau persamaan kepentingan antara tenaga kerja dengan organisasi, yang telah menyangkut masalah motivasi, konflik dan konseling.

Integrasi juga merupakan fungsi operasional SDM dan kunci keberhasilan perusahaan yaitu, manajemen memanfaatkan sumber daya manusia agar bersedia bekerja dengan sungguh-sungguh berpartisipasi dalam mencapai tujuan organisasi/perusahaan dan memperhatikan kebutuhan karyawan.
Tujuan Integrasi:

1. Tujuan: Tercapainya tujuan perusahaan dan tujuan karyawan.
2. Tujuan perusahaan tercapai:
   
   • Tergantung tingkat kegairahan karyawan bekerja.
   • kesediaan berpartisipasi.
   • kesungguhan pimpinan dan karyawan, mampu mempengaruhi  keputusan karyawan agar bersedia berpartisipasi secara optimal, melalui pemahaman sifat dan motif karyawan bekerja.
3. tujuan karyawan tercapai:
   manajer tidak mengabaikan kebutuhan dan karir karyawan.

Metode Pengintegrasian:

1. Hubungan kemanusiaan (human relations).
2. Motivasi (motivation).
3. Kepemimpinan (leaderships)
4. Kesepakatan kerjasama.

Teori Pengintegrasian:

1. Teori ciri (trait theories).
   Pembentukan kepribadian. tindakan yang unik, dapat diduga, dan berpengaruh terhadap prilaku individu yang khas, yang ditunjukkan perilaku yang konsisten. 
2. Teori psikodinamis.
3. Teori huimanisik.
   Bagaimana cara memperspsikan dunia mereka dan kekuatan yang mempengaruhi.

Integrasi.
(Penting, rumit, dan kompleks).

• Manusia sebagai makhluk hidup yang dinamis (mempunyai pikiran, perasaan, harga diri, dan latar belakang yang berbeda).
• Karyawan mempunyai kebutuhan dan keinginan yang berbeda.
• Karyawan tidak bisa diperlakukan sekehendak hati.
• Karyawan harus diperankan (pendayagunaan sumber daya manusia secara optimal: tepat orang, tepat jabatan, dan tepat waktu).

emeraldinsight.com